考えてみれば、人は生死を自分の意思でコントロール出来ない。従って「キャリア形成」などという、自分のキャリアを自分の意思でコントロールできると思う事自体、人の小賢しさかも知れない。しかしながら、エクゼクティブサーチという仕事に十数年従事していて、「キャリア形成」について問題意識を持った方々に多く対面しいろいろ相談されるケースは多い。こういう職業柄、時代も環境も変化してゆくが、基本的にキャリア形成に対する小職のスタンスは一貫していなければならない、と常々心がけているつもりである。私の定義は、「個やチームの技術を磨き抜き、技量の域に達することで世間に認知され、それをそれぞれの個性で世に返し後世に継承してゆくこと。」である。これはビジネスに限らず、学問や芸術、芸能、スポーツなどにも適用される。順を追って説明してみよう。

1 キャリアとは？

「一生にわたる一連の職業上の活動や行為」と定義されているが、「一生にわたる」と「一連の」というのがキーワードである。キャリア形成はビジネスマンとして物心がついて、何とか使い物になる頃、30歳前後からそれとなく意識し始める。私見だが、リーダー人材のキャリア形成という意味では恐らく小学校時代から既に始まっている。これは学歴や仕事という意味では無く、リーダーとしての養成という意味でである。学級委員、クラブ活動のキャプテン、イベントの取りまとめなど、リーダーは長年掛かって獲得できる資質であり自覚である。3年や5年で醸成されるものではない。本来、リーダーは市井に多く存在する筈であり、だから「一生にわたる」でありキャリアでこれで終わりという到達点は無い、という事になる。仕事人生も７５歳ぐらいまで元気に働く時代である。６０歳前後で体力も気力もある時に若い世代におんぶされて隠居などしていられない訳である。次に「一連の」だが、もともと一つの連鎖する仕事を、分割して分業化した歴史があり、顧客に対する価値創造をチームで価値連鎖を届けるようになった。一般的には、横への広がりと縦への深耕がある。前者は組織の権力の長であり、後者は専門家としての技術や芸術性の完成形である。ただ専門家や芸術家にとって権力の長がキャリア形成なのかは、意見の分かれるところである。

2 キャリア形成の本来的な意味

キャリアパスという言葉がある。企業においての社員が、ある職位に就くまでに辿ることとなる経験や順序のことである。「キャリア形成」は、ある人が仕事を通じて職業能力を習得する活動と辞書に定義されている。職業訓練などを通じて事業の中枢となる人材の育成を目的とする、とも併記されている。キャリアパスは企業人に限定していて、個人の成長に焦点が当てられているニュアンスがあり、職業訓練における習熟手順やプロセスに言及し実利的である。キャリア形成はもっと全人格的なものであり、キャリアパスよりも広い概念の様な気がする。

さて、「事業の中枢となる職業能力」とは何だろうか？事業に限るのであれば、価値を創造し安定的に供給出来る仕組みを考え抜ける人材であり、環境変化や時代の変遷により事業が窮地に立った時それを立て直し、その上で更に成長させる事が出来る人材である。企業の成長が何故重要なのか？それは、そのダイナミズムが無いと世代交代は行われず、若い人々に新たな成長する(チャレンジの)チャンスを提供出来ないからである。世代を超えた継続性を担保する為には、成長し続けることが必要だ。それは国の繁栄や国際的な発言力にも影響する。

3 土台形成（コアスキル）

ビジネス上のキャリア形成という観点では、「土台形成の時期」と「人生の旬」の時期が大きく影響する。「土台形成」とは社会人としての心構えや、顧客にServeすること。初級管理者として人の上にたってプロジェクトをマネジメントすること、ビジネスプランを作りトップの承認を取り、当初は小さなチームで小さな成功を収める事。常に物事の本質を捉える姿勢を養うこと。本当に辛い時にリーダーシップを発揮する事。など。我々は「コアスキル」と呼ぶが、このビジネスの土台を３０歳～３５歳までに成功と挫折を繰り返し「自分のスタイル」をまがりなりにも確立する事が肝要である。これは仕事に対する「基本的な姿勢」に関する訓練がスキルよりも重要という意味である。この土台が無いとその後にどの様なスキルを積んでも崩壊してしまう危険性がある。

4人生の旬（プライムタイム）

「人生の旬」とは、心、技、体が三位一体となって充実している年代だ。人によって個体差はあるが、３５歳～４５歳ぐらいの１０年間がコアタイム、伸びても５０歳ぐらいの１５年間だろうと想定する。我々はこの期間の事を「プライムタイム」と呼んでいる。この期間に何を目指し、何かを成し遂げる為に意味あるチャレンジをしているか？それにはどの様な技能や環境が必要か？はかなり重要である。企業側も都合よくこの年代の貴職に理想的な環境を与える事が出来るとは限らない。従って、自ら会社側に提案しチャレンジする環境を求めるか、外へのチャレンジを視野に入れるかの判断が必要となってくる。我々は３５歳前後の始り時期と、４５歳前後の終盤時期の方々にお会いすると緊張する。それほど大事な時期だからだ。この期間の充実が５０台、６０台、７０台を元気に押してゆける原動力となる。しかるに、管理職になりバタバタと忙しくしているうちに、キャリア形成については漫然と過ごしてしまいがちな年代でもあり、気が付くと５０歳という事もままある事である。

5 経済的自立と精神的自立

「キャリア形成」は「自立」と深く関連している。まずは経済的な自立という意味だ。資金を集め物やサービスを開発し販売して、サプライチェーンにのせて顧客に価値を提供する。これを自立的に行える立場である。大規模に展開しようとすれば組織や仕組みが必要となり、作業分担して行う。そのチームリーダーが大企業の社長である。個人がこのサプライチェーン全体をこなせる場合があるとすると、その個人は事業責任者であり、大組織でなくともキャリア形成のゴールになる得るのである。経済的に自立して安定的に価値提供できる様になると、世に返すという意欲が湧いてくるケースが多い。自分の事でなく他人の成長に寄与するという意味で、キャリア形成には精神的自立も深く関連している。

6 人間性の探求

もう一つ、キャリア形成に含まれているもの、それは人間性の探求である。人間形成といった方が分かり易いかも知れない。人は死に向かうにつれ人間性の完成を目指すという考え方がある。最近再放送されたNHKの「プロフェッショナル仕事の流儀」という番組に、羽田空港の日本一の清掃員の話があった。ご覧になられた方も多いと思う。この番組を見て人間性の探究という要素と、専門家としてもキャリア形成の道がある、とつくづく感心したのである。在中日本人孤児の父と中国人の母の両親を持つ子供が日本に帰り、17歳で家計を助ける為に始めた清掃員の仕事を極め、現在羽田空港の日本一の清掃員と認知され、後輩の指導にあたっている姿のドキュメントである。歳になり涙腺が緩みがちではあるが、この番組を見て不覚にも涙ぐんでしまった。プロとして厳しい環境の中で技を極めかつ楽しんでいらっしゃる方々の姿はいつも感動的だ。技を磨き技量と呼ばれる域に達すると、そこにはか明らかに人間性の成熟がある。個の技術の完成形が世間に認知され、世に返してゆくこと、これが人間を成長させるのだ。事業人のみでなく学術、芸能、スポーツを含めた専門職にも厳然としたキャリア形成の形がある事を、このエピソードは気付かせてくれた。

もう一度、私なりの定義を繰り返そう。「キャリア形成とは、個やチームの技術を磨き抜き、技量の域に達することで世間に認知され、それをそれぞれの個性で世に返し後世に継承してゆくこと。」

如何だろうか？